Có một thực tế mà dân HR nào cũng biết nhưng ít công ty làm nghiêm túc: phần lớn quyết định “ở lại hay đi” của nhân viên mới được hình thành trong 90 ngày đầu. Vấn đề là 90 ngày đó thường bị bỏ mặc cho may rủi.
Tôi thấy kịch bản này lặp lại ở nhiều nơi: ngày đầu đi làm, nhân viên mới ngồi chờ cả buổi vì tài khoản hệ thống chưa có, máy tính chưa cài xong, người hướng dẫn thì bận họp. Tuần đầu tiên trôi qua trong những email giới thiệu chung chung. Đến tháng thứ hai, họ vẫn chưa hiểu rõ mình phải làm gì để được đánh giá là “làm tốt”. Rồi một ngày họ nhận offer khác — và chẳng có lý do gì để ở lại.
Onboarding tốt không phải là buổi orientation hoành tráng. Nó là một chuỗi những việc nhỏ được làm đúng hạn: trước ngày đầu tiên, mọi tài khoản và thiết bị đã sẵn sàng; tuần đầu có người đồng hành cụ thể, không phải kiểu “có gì cứ hỏi anh”; 30 ngày đầu có mục tiêu rõ ràng để nhân viên mới cảm thấy mình đang tiến bộ chứ không phải đang bơi.
Trong ngân hàng với hàng nghìn nhân viên, chuyện này không thể làm thủ công. Đó là lý do module onboarding trong hệ thống HCM tồn tại: tự động kích hoạt chuỗi công việc khi có nhân sự mới — IT cấp tài khoản, hành chính chuẩn bị chỗ ngồi, quản lý trực tiếp nhận checklist đào tạo. Công nghệ không thay thế sự chào đón của con người, nhưng nó đảm bảo không ai bị bỏ quên chỉ vì ai đó… quên.
Điều trớ trêu là nhiều công ty đầu tư rất nhiều tiền để tuyển được người giỏi, rồi để họ ra đi vì 90 ngày đầu quá tệ. Tuyển dụng chỉ là một nửa cuộc chơi. Nửa còn lại bắt đầu từ ngày đầu tiên đi làm.
Còn ở công ty bạn, ngày đầu đi làm của nhân viên mới diễn ra như thế nào?
Để lại một bình luận