“Tuyến theo kỹ năng, đừng tuyển theo bằng cấp” — nghe rất tiến bộ, rất công bằng. Tôi đồng ý với tinh thần của nó. Nhưng sau khi chứng kiến không ít doanh nghiệp hô khẩu hiệu này rồi làm theo cách cũ, tôi nghĩ đã đến lúc nói thẳng về những cái khó.
Khó đầu tiên: định nghĩa “kỹ năng” thế nào cho dùng được. Với một vị trí Solution Architect, “giỏi về microservices” nghĩa là gì? Thiết kế được hệ thống chịu tải cao, hay chỉ từng đọc tài liệu về nó? Nếu không có khung năng lực rõ ràng với các mức độ cụ thể, skills-based hiring chỉ là cách gọi mới của cảm tính cũ.
Khó thứ hai: ai là người đánh giá kỹ năng đó. HR không đủ chuyên môn sâu để chấm kỹ thuật, còn hiring manager thì mỗi người một chuẩn. Tôi từng tham gia chấm điểm hàng chục hồ sơ kiến trúc sư, và ngay cả với rubric chi tiết, hai người chấm vẫn có thể cho điểm khác nhau. Không có quy trình đánh giá nhất quán, “tuyển theo kỹ năng” rất dễ biến thành “tuyển theo cảm nhận của sếp”.
Khó thứ ba, và khó nhất: thói quen. Manager đã quen đọc CV theo trường lớp, theo tên công ty cũ. Bảo họ bỏ qua bằng cấp để nhìn vào năng lực thực chứng là thay đổi văn hóa, không phải thay đổi quy trình. Mà thay đổi văn hóa thì không xong trong một quý.
Tôi không phản đối skills-based hiring. Ngược lại, tôi tin đó là hướng đi đúng, nhất là khi công nghệ như sourcing agent hay ATS thông minh đang giúp việc đánh giá kỹ năng trở nên có cơ sở hơn. Chỉ là chúng ta nên bớt hô hào và bắt tay vào giải từng cái khó một.
Còn ở công ty bạn, tuyển dụng đang chạy theo kỹ năng thật, hay mới chỉ đổi tên mẫu đánh giá cũ?
Để lại một bình luận